让员工认同企业的价值观

全球经济的持续不景气，在巨大的生存压力之下，不少管理者使出了 企业价值观 这个法宝，以期提升员工的凝聚力渡过难关人们不难发现，在不少企业的宣传墙上、管理者嘴里说的都是 价值观 ，但员工能否认同这个 价值观 ，却被遗忘在了角落

对此，学者多佛 赛德曼在最新一期《经理人杂志》中撰文称，传统的教育灌输和仅仅停留在精神层面的企业价值观传输，早已失效公司是否致力于可持续发展，是否给予员工真正的放权，领导层是否值得下属信任等，将成为新的价值观认同标准

一般而言，企业的价值观分为五个管控维度：战略目标、文化价值、组织授权、文化KPI(关键绩效指标法)和员工关系但在企业价值观 落地 的过程中，管理者往往犯了短期目标、无法量化文化价值等毛病

多佛认为，很多企业提倡的价值之所以未能深入人心，很大程度上是和短视有关以美国国家仪器公司为例这家公司在上市时，曾告诫华尔街不要怂恿它酿成一种 不惜一切代价提高盈利水平 的短期心态，它提出的口号是 以奉行尊重、诚信和奉献等价值观，来做百年企业 因其持续发展的价值观，国家仪器公司得到员工的支持，也取得不俗的业绩

其次，在价值观的宣扬上，现代企业管理者往往会作出放权的许诺，但很多企业的放权，实际是停留在表面，而没有给员工真正的信任感更有甚者，在放权的同时，还频繁对下属进行审视

对此，多佛直言，要放权，就要放得彻底譬如德国的DM连锁药店，这家全球连锁店内控管理的精要就是，对门店经理和普通员工足够放权：门店经理拥有对预算和上架产品种类的控制权，而普通员工则可以选择自己的门店经理，甚至还可以和公司一起参与设定门店经理的薪金在这样的背景下，员工在为企业的价值观感到自豪的同时，自然也会以主人翁的身份加倍努力工作

除此之外，让员工认同企业价值观的关键，还在于管理者能否取得员工的信任

实际上，随着以人为本管理思想的普及，在员工的管理问题上，大部分企业已从 大棒(责备) 管理模式变更为 胡萝卜(物质激励) 管理模式但是， 胡萝卜 模式也要有一定条件，假如企业经营出现困难，那么，又能拿出多少 胡萝卜 给员工?

因而，无论是过去的 大棒 ，还是今天普遍在企业中使用的 胡萝卜 ，都可能在对员工关系管理中失效真正行之有效的员工管理，就只剩下价值观和信任，而这就要求管理者放弃一脸严肃的管教，转为员工之间更多的合作和协调，培养更为亲密的关系

说到底，如果一家公司真正信奉一套共享的价值观，员工就会更加自在地表达各自的想法和意见，贡献他们的创造力他们能够以自己的内心为行动指南，而不是遵循一套规章制度，或者必须处于老板的监督之下，为企业创造更大业绩